In deze tijden van crisis en groei van digitale mogelijkheden, is het voor een onderneming belangrijk om stil te staan bij de grootste krachtbron die zij heeft: kennis. In dit artikel zal ingegaan worden op de vragen omtrent de mogelijkheden van het behoud van deze krachtbron: hoe komt kennis tot uitdrukking en wat is er nodig om deze bron te behouden en te laten groeien. De eerste vragen die hierbij aan bod zullen komen zijn wat kennis eigenlijk is, en waaruit kennis kan bestaan.
Een eenduidige definitie van het woord kennis is niet zomaar te vinden. De Dikke van Dale omschrijft kennis als volgt: het geheel van wat iemand weet. Wikipedia is iets uitgebreider en stelt: dat wat geweten en toegepast wordt door de mens of door de maatschappij als geheel. Bij beide definities wordt uitgegaan van een menselijke tussenkomst en van toepassing door de mens. Naast kennis zijn in dit verband ook gegevens en informatie belangrijk. Met gegevens worden feiten en data bedoeld. Deze gegevens worden pas informatie wanneer er een betekenis aan wordt toegekend, bijvoorbeeld doordat iemand de gegevens door middel van zijn kennis interpreteert. Kennis stelt mensen in staat om informatie te verwerken en de relevante gegevens te selecteren. Ondernemingen kunnen zich van elkaar onderscheiden door de kennis die aanwezig is en/of door de manier waarop de aanwezige kennis wordt benut. Een goed functionerende onderneming zal de aanwezige kennis optimaal benutten. Het kan voorkomen dat hierbij moet worden bekeken welke rechten op kennis rusten en hoe deze rechten gebruikt en beschermd kunnen worden. Kennisoverdracht is in dit geval de sleutel tot succes.
Bij kennisoverdracht kan onderscheid worden gemaakt tussen twee soorten kennis: expliciete en impliciete kennis. Met impliciete kennis wordt gedoeld op de kennis die iemand beheerst doordat hij die in zijn hoofd heeft zitten. Dit is de kennis die direct op de gegevens toegepast kan worden en die ervoor zorgt dat een werknemer zijn werk kan doen. Hoe meer impliciete kennis iemand bezit, hoe meer in trek hij meestal is bij werkgevers. Hiertegenover staat de expliciete kennis. Dit is de kennis die een werknemer kan toepassen nadat hij deze bijvoorbeeld in een boek of op een computerscherm heeft gelezen. Een voorbeeld van expliciete kennis zijn de artikelen op deze website. Het voordeel van expliciete kennis is dat verschillende mensen zich deze eigen kunnen maken en ermee kunnen werken. Meestal heeft degene die zich de kennis eigen wil maken wel enige achtergrondkennis kennis nodig om deze expliciete kennis te kunnen gebruiken. Zo kunnen juristen bijvoorbeeld een arrest lezen en dat toepassen op een concreet geval, maar een arts of een caissière die ditzelfde arrest leest en dezelfde gegevens over het concrete geval bezit kan er dan weer minder mee.
Werknemers hebben vaak de beschikking over impliciete en expliciete kennis nodig om optimaal te kunnen functioneren. Je kan natuurlijk niet van iemand verwachten dat hij volledig zonder expliciete kennis te werk gaat, dus het combineren van beide is van groot belang om optimaal te kunnen presteren. Menige werknemer heeft de neiging om veel van zijn kennis voor zichzelf te houden, om daarmee een unieke positie binnen de onderneming te verkrijgen. Dit zorgt ervoor dat kennisoverdracht in veel ondernemingen minder voorkomt dan wenselijk is voor de onderneming. Wanneer men, zeker in deze tijden van crisis, zichzelf onmisbaar wil maken, is unieke kennis hiervoor een machtig wapen. Het is dan ook aan ondernemingen om de kennisoverdracht te stimuleren en de toepassing van bepaalde kennis door meer mensen mogelijk te maken. Hiervoor is goed kennismanagement nodig.
De term kennismanagement is bij veel mensen bekend. Toch weet lang niet iedereen wat dit begrip precies wil zeggen. Goed kennismanagement bestaat gedeeltelijk uit goed mensenmanagement. Bij de meeste ondernemingen zit het grootste deel van de aanwezige kennis in de mensen die voor de onderneming werken. Voor deze ondernemingen is het dan ook van belang dat er altijd mensen aanwezig zullen zijn die de specifiek vereiste kennis voor die onderneming in huis hebben. Hiervoor zijn verschillende methoden te verzinnen waarbij iedere onderneming afzonderlijk zal moeten bekijken welke voor hen het beste werkt. Dit brengt ons ook gelijk bij de moeilijkheid van deze vorm van mensenmanagement. Het nadeel voor de werkgever van ons Nederlandse systeem van arbeidsrecht is dat een werkgever geen wettelijke middelen heeft om een werknemer definitief aan zijn onderneming te binden. Een werknemer kan in beginsel op ieder moment dat hij dat wil van baan en daarmee van werkgever veranderen. In een volgend artikel zal echter ingegaan worden op de middelen die het arbeidsrecht de werkgever wel gegeven heeft om de werknemer te ontmoedigen om te vaak van baan te wisselen.
Een manier om kennis voor meer mensen toepasbaar te maken is het ontwikkelen van kennissystemen. Dit zijn systemen die informatieverwerking en kennisvoorziening combineren (lees voor meer informatie de informatie over de rechtsinformatica). Hierbij is wel van belang dat deze systemen niet blindelings vertrouwd worden, omdat elk systeem feilbaar kan zijn. Naast de invoering van kennissystemen is ook het bevorderen van het expliciet maken van kennis een goede manier voor ondernemingen om hun waarde te vergroten. Werkgevers kijken vaak alleen naar concreet behaalde resultaten en zien daarbij de kennisoverdracht over het hoofd. Het in kaart brengen van de aanwezige kennis en de zwakke plekken in het behoud daarvan, kan daarom voor veel ondernemingen nuttig zijn. Omdat de juridische bescherming daarvan een belangrijk onderdeel is, worden deze taken bij voorkeur geregeld door een rechtsinformatica-specialist.
Lees ook de andere artikelen van mr. Sophia Sipkens.